现代企业越来越重视人才队伍的培养与建设，一支人尽其才、富有战斗力且不断成长的人员队伍是企业高绩效的有力保障。对于员工而言，当前的物质回报和未来的职业预期均是他们关注的焦点，这就要求企业能够为员工提供路径清晰、标准明确的职业晋升通道，在激发员工积极性的同时选拔出优秀人才为己所用。

现代企业人力资源管理部门在职业发展模块亟待解决以下命题：

如何确保员工职业发展标准的明晰化和体系化

尽管很多企业意识到员工职业晋升管理的重要性，但是容易将职业晋升简单等同于升岗或者换岗，同时由于岗位配套胜任力信息的不完善，致使员工即便有意向谋求升岗或者换岗的进一步发展，也不清楚应该在哪些方面努力提升自己，最终导致职业晋升管理没能充分发挥在指引员工能力提升、激励员工创造高绩效等方面的正向促进作用。

如何优化员工职业发展资格的评定及决策过程

在较多企业中，职业晋升工作某种程度上成为了高层领导及人力资源部的“苦差事”，民主评议、直属领导评分等多种评定手段轮番上阵，评定标准五花八门，最终依然无法直接进行横向比较，还需要依赖于主观判断，既牺牲了效率又没有提升科学性，最终的结果往往还会引发员工的争议和不满。

如何构建起真正企业导向的员工职业发展路径

尽管很多企业在员工职业晋升方面制定了相应的制度、要求，但是更多是从资格审核、内部管理的角度出发，而不是从培养企业所需人才的角度来实施员工职业晋升的有效指导和管控。这就导致无论是员工自身的职业发展路径选择，还是企业从人员队伍中培养、选拔所需人才的意愿，都表现为一种无序化的状态，效率和结果都难以令双方满意。

围绕企业职业晋升管理模块的三个关键需求为企业提供专业服务：

标准：基于岗位胜任力管理的基本思想，进一步澄清岗位晋升举措；

根据伯特公司的咨询服务经验，很多企业虽然建立了完整、规范的岗位胜任力全套模型，在一定程度上澄清了不同岗位的资质要求，但是并没有明确相应的提升举措，致使员工有心提升自我却无从下手。针对这一问题，伯特公司采取“明确上岗条件”、“匹配企业资源”、“充实提升举措”等分步渐进的解决思路，让员工能够在选定职业晋升目标后，清楚认识到“要什么”、“怎么做”、“做多少”等更具可执行性的信息。

评估：依托于人力资本管理的基本原理，实施晋升资质的量化管理；

伯特公司在过往服务中曾多次参与企业内部的晋升选拔工作，深感选拔评定过程的繁琐与低效。结合现代企业人力资本的管理理念，伯特公司创建了员工胜任力积分管理的理论模型，可将员工职业晋升所需的各类胜任力评定内容科学转化为积分数值，转化标准的一致性确保了最终结果的公正性，而积分数值的可视性则大大提升了横向比较的决策效率。

导向：汲取企业核心人才成长经验，设计企业导向的最优职业路径；

很多企业领导往往会感慨：“要是公司多几个××就好了！”这里面其实隐含了对于员工职业晋升管理的企业导向要求。伯特公司结合企业咨询实践，推出了职业晋升“最优路径”的解决方案，从基本素质相似性判断、成长路径参照式规划、培养手段多样化支撑等三方面着手，形成企业有效“复制”重要人才的职业晋升管理机制。

客户问题

客户甲是一家大型国有企业，在一年一度的员工满意度调研中，很多员工抱怨公司的职业晋升路径不清晰，过往晋升选拔工作的公正性受到质疑，致使很多员工觉得自身发展的前景堪忧，已经在一定程度上造成了员工层面的思想波动，可能会进一步影响到人员队伍的稳定。

解决思路

伯特公司项目组通过与客户高层领导、人力资源部的充分沟通发现，员工对于公司职业晋升管理的意见由来已久，此次集中爆发主要是因为员工不满意企业在这方面的不作为，希望企业能够在提供一个清晰的、公正的职业晋升环境的同时，对于员工职业晋升投注更多的关注。

据此，伯特公司项目组订立了“明确晋升标准—量化评定结果—规划最优路径”的一揽子解决方案，首先针对客户现有岗位的胜任力要求进行梳理和更新，构建出基于岗位体系的全套岗位晋升胜任力条件，明确各项条件所对应的主要提升举措及企业资源支持。其次，通过与客户项目组的充分研讨，设定了职业晋升胜任力要求的量化积分标准，有助于将员工自身胜任力要求转换为具体的、可视化的积分值进行横向比较。最后，选择了企业内部亟待补充的三类典型人才，结合员工建议和企业条件设计出最优成长路径，并匹配了相应的职业发展辅助手段和制度。

项目成效

通过本次咨询项目的成果输出，客户方的员工首先能够清楚了解到每个岗位的职业晋升要求，并能够对应到相应的执行举措，当年度就有50名公司储备人员在部门经理的协助下订立了自己的能力提升计划。在当年度客户方人力资源部组织的两次内部晋升选拔工作中，员工能够直观了解到每名竞聘者的胜任力积分情况并进行横向比较，大大提升了员工对于竞聘公正性的满意度评价。同时，结合员工自愿报名和公司筛选，当年度有9名员工成为企业最优路径的培养对象，按照企业订立的职业发展计划进行系统性的历练成长。