职业发展通道设计

2、职业发展体系设计：根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。

3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。

4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。

• 企业收益：

增强凝聚力：良好的职业发展规划可以有效提升企业的人才吸引力度，让员工感受到组织的关心与责任感，更好地将个人意愿与组织期待的目标结合起来。

巩固企业绩效目标的实现：通过职业发展体系，从组织架构和岗位要求出发，进一步澄清明确了组织的用人标准，将个体能力与组织的绩效创造能力链接起来，有力支撑组织目标的实现。

鼓励员工自发培训与自我发展：通过明确的职业发展通道与能力要求，使员工发挥主观能动性、自主参照比对，进而激发员工不断提升、弥补差距的动力。

降低人力资源部的员工沟通成本：通过“明确标准”“形象化通道设计”“信息化平台沟通”等方式，澄清组织的管理标准，减少人力资源部频繁解释的工作量。

业务实例

• 客户问题

客户甲是一家大型国有企业，在一年一度的员工满意度调研中，很多员工抱怨公司的职业晋升路径不清晰，过往晋升选拔工作的公正性受到质疑，致使很多员工觉得自身发展的前景堪忧，已经在一定程度上造成了员工层面的思想波动，可能会进一步影响到人员队伍的稳定。

• 解决思路

伯特公司项目组通过与客户高层领导、人力资源部的充分沟通发现，员工对于公司职业晋升管理的意见由来已久，此次集中爆发主要是因为员工不满意企业在这方面的不作为，希望企业能够在提供一个清晰的、公正的职业晋升环境的同时，对于员工职业晋升投注更多的关注。

据此，伯特公司项目组订立了“明确晋升标准—量化评定结果—规划最优路径”的一揽子解决方案，首先针对客户现有岗位的胜任力要求进行梳理和更新，构建出基于岗位体系的全套岗位晋升胜任力条件，明确各项条件所对应的主要提升举措及企业资源支持。其次，通过与客户项目组的充分研讨，设定了职业晋升胜任力要求的量化积分标准，有助于将员工自身胜任力要求转换为具体的、可视化的积分值进行横向比较。最后，选择了企业内部亟待补充的三类典型人才，结合员工建议和企业条件设计出最优成长路径，并匹配了相应的职业发展辅助手段和制度。

• 项目成效

通过本次咨询项目的成果输出，客户方的员工首先能够清楚了解到每个岗位的职业晋升要求，并能够对应到相应的执行举措，当年度就有50名公司储备人员在部门经理的协助下订立了自己的能力提升计划。在当年度客户方人力资源部组织的两次内部晋升选拔工作中，员工能够直观了解到每名竞聘者的胜任力积分情况并进行横向比较，大大提升了员工对于竞聘公正性的满意度评价。同时，结合员工自愿报名和公司筛选，当年度有9名员工成为企业最优路径的培养对象，按照企业订立的职业发展计划进行系统性的历练成长。