薪酬管理体系

企业人工成本总额有效控制：

如何解决企业的低工资预算问题？如何通过用工方式的科学调整有效降低工资额度？人事外包与薪酬管理有何具体的实施策略？

• 服务：

步骤一：澄清企业的薪酬管理目标

明确搭建薪酬管理体系的目标有助于对症下药：

1) 主要沟通对象——员工还是管理团队；

面向员工：薪酬体系建设以胜任力管理理念为支撑，强调胜任力要求差异，传递“为能力付薪”的理念；

面向管理团队：薪酬体系建设强调岗位价值的差异，为企业提供高适用性的岗位价值评估工具表。

2) 主要应用环节——招聘还是内部晋升；

面向招聘：薪酬体系设计关注行业对标；

面向内部晋升：为企业设计基于员工胜任力的薪酬管理体系，注重建立企业晋升要求与岗薪体系的对应关系。

步骤二：明确企业现有的、可用的薪资组成项

步骤三：搭建企业的薪资管理体系

基于过往为企业提供薪酬体系咨询服务的经验，企业薪酬体系的完善关键在于形成一套具备市场导向、支持动态调整的薪酬管理机制，从而使得企业能够根据外部竞争、内部管理的需要持续优化薪酬体系。

步骤四：标准的岗薪管理体系咨询服务内容

• 经验分享：
  

薪资对标报告往往只能作为参考，一些影响薪资的隐性因素在报告中无法呈现

宽带薪酬与窄带薪酬相结合的方式更适合中国企业的实际情况

胜任力导向的岗薪体系更容易使员工理解和接受，避免员工对薪酬体系合理性的质疑

HR与管理者在岗薪体系建设目标上达成共识，是项目成功的重要因素

业务实例

• 客户问题

客户甲是一家中等规模的国有企业，业已建立起统一的薪酬体系和标准。员工普遍反映公司薪资体系过于僵化，“一刀切”的福利制度难以满足不同员工的实际需求，激励举措相对单一，具体实施时过于滞后，难以有效激发员工工作积极性。

• 解决思路

通过深入了解不同族群、不同级别员工对于公司薪酬管理制度的意见，我们决定从福利项目菜单化、激励机制差异化两方面着手解决问题。一方面依据企业现有福利项目，参照员工要求充实企业福利选择项，根据员工共性需求倾向设计3套福利套餐，加强员工选择福利待遇时的自主性；另一方面则是针对销售、研发、管理等不同类型的员工队伍设计差异化的激励方案，明确激励力度、时间选择、评价标准等方面的具体要求。

• 项目成效

通过本次咨询项目的实施和成果落实，员工可以根据自身需求灵活选择不同的福利套餐，在有效提升员工满意度的同时也降低了企业在员工福利方面的成本支出。同时差异化激励方案的出台有效化解了不同族群的员工对于传统激励举措不力的不满，真正起到及时激励，调动积极性的作用。