保险业：高管平均薪酬70万 业务岗位主动离职率更高

2017-11-28                   中国网财经 

原标题：保险业高管平均薪酬70万 业务岗位主动离职率更高

　　天下多才，在所用之。

　　“我还清晰地记得，最初从事保险业的时候，心中有一种油然而生的自豪感和满足感。这几年，保险业规模、实力和影响都上去了，但从业人员工作的自豪感和满足感却有所减退。自豪感和满足感来源于心中的理想信念，来源于为社会提供价值后对自身价值的肯定。这几年，保险业在方向、理念等方面出现了偏差，这是每一位监管干部、从业人员，以及每一家保险公司都应反躬自省、深刻反思的问题。”日前，保监会副主席黄洪的这番话引发保险业强烈共鸣。

　　的确，回归本源、突出主业、做精专业已经成为保险业发展的重要趋势，人力资源也应从各个维度加强与主营业务相关的核心能力建设与人才队伍建设。中国保险行业协会最新发布的《中国保险行业人力资源报告2017》(下称“《报告》”)显示，目前，保险业人才需求最旺盛的五类岗位序列分别是业务管理、销售(非代理)、精算(含产品、研发)、信息技术开发和投资管理。

　　不过，不少保险公司人士对21世纪经济报道记者反馈，保险业发展前景良好，愿意留在这一朝阳行业，但是薪酬管理体系并不具有明显竞争力，调薪率低于预期，存在“有前景、没钱途”的焦虑感。

　　对此，中国保险行业协会会长朱进元在接受21世纪经济报道记者采访时表示，未来，保险业人力资源管理应向数字化人力资源转型、重塑绩效管理、建立有获得感的全面薪酬管理体系、延伸员工体验等方面优化。保险业要以宏观视野和世界眼光看待行业人才发展，培养一批真正认同保险理念、专业能力过硬且兼具职业操守的人才。

　　业务岗位主动离职率更高

　　哪些岗位序列在保险公司中更容易离职？《报告》显示，2016年，保险公司大部分专业序列的员工主动离职率在10%左右。其中，相对较高主动离职率出现在销售(非代理)、投资管理、精算(含产品、研发)和人力资源管理岗位，主动离职率近15%或更高；相对较低主动离职率出现在业务管理和办公行政管理岗位。

　　对此，某保险公司人力资源负责人对21世纪经济报道记者解释称，“这折射出保险业的发展动向。随着新设保险公司数量的增加，上述提及的一些岗位需求随之增加。新设保险公司自己培养成熟的人才需要一定周期，难以适应业务的发展速度，因此四处招兵买马，薪酬往往更具竞争力。”

　　根据21世纪经济报道记者不完全梳理，近三年来，近50家保险公司获批筹建，其中已有近30家获批开业。以2016年为例，即有11家保险公司获批开业、22家保险公司获批筹建，另外还有近百家保险中介机构获批设立。

　　“不仅如此，监管更为严格的政策和检查，对保险公司专业化、规范化运作提出了更高要求，使得相应专业人才更受重视。此前不久，保监会动用了36个保监局的监管资源，根据《保险法人机构公司治理评价办法(试行)》，对全部中外资保险公司法人机开展了公司治理现场评估工作，这使得保险公司更为注重公司治理领域人才队伍的建设。”前述某保险公司人力资源负责人续称。

　　进一步对比不同经营险种的保险公司，财产险公司主要在核保管理、客户服务管理和信息技术数据岗位主动离职率相较人身险公司更高，在稽核内审岗位相较人身险公司更低，其他岗位离职率差距不大。

　　对比不同规模的保险公司，大型保险公司员工主动离职率总体相较中小保险公司更低，可见品牌忠诚度更高，特别是在业务管理、法律事务、稽核内审和教育培训岗位上有较为明显的差距。

　　事实上，在招揽人才上，各家保险公司各有绝招。一位保险资产管理机构高层人士告诉21世纪经济报道记者，“在薪酬机制上，我们根据市场化对标机制，投资经理业绩和奖金直接挂钩，并根据其业绩排名和管理组合计算奖金数额。在授权机制上，给予投资经理一定授权，自下而上地选择符合策略的品种，使得每个投资经理都能在决策体系中发挥作用。”

　　总体调薪率逐年略有提高

　　通过上述分析，不难发现薪酬在人次更迭与流动上的影响力。《报告》显示，2016年，保险业普通员工薪酬水平分序列看，投资管理、精算(含产品、研发)和信息技术岗位薪酬水平相对较高，总体平均值在20万元以上；而销售(非代理)、核赔管理和客户服务管理岗位薪酬水平相对较低。

　　从保险业中层管理者薪酬水平看，投资管理、精算(含产品、研发)和信息技术岗位相对较高，总体平均值超过30万元。

　　值得一提的是，在保险业普通员工薪酬固浮比上，销售(非代理)岗位固定薪酬占比最低，约为65%；其次为投资管理、业务管理岗位。在保险业中层管理者薪酬固浮比上，销售(非代理)和投资管理岗位固定薪酬占比相较其他岗位更低，其他岗位固定薪酬占比约为70%。

　　对此，某保险公司办公室主任对21世纪经济报道记者坦言，“银行、证券、信托公司员工固定薪酬和浮动薪酬比例相对合理，浮动薪酬即奖金占有相对较大分量；而在保险公司薪酬构成中，则是固定薪酬占有相对较大分量，与绩效直接挂钩的浮动薪酬相对不高，因此整体薪酬水平存在差距。不过，这并非十分合理的安排，也不能充分适应保险业发展的需要。”

　　该保险公司办公室主任续称，“目前，保险业驱动保费增长的核心力量是体外代理人和银行渠道，内部人员主要以业务支持为主，薪酬议价能力较弱，人均薪酬有待提高。”

　　《报告》统计，2016年，保险业高层管理者总薪酬水平的平均值为77.73万元，人身险公司高层管理者总薪酬水平相较财产险公司更高。其中，保险业高层管理者薪酬中基本薪酬、绩效薪酬和福利性收入的平均值分别为41.76万元、28.27万元和10.69万元。

　　根据21世纪经济报道记者梳理，在四家A股上市保公司中，薪酬最高的前十大高管全部来自中国平安。中国平安2016年年报显示，任职的董事、职工代表监事、高级管理人员及关键岗位人员合计17人从结算的税后薪酬总额合计5882.84万元。

　　中国平安明确表示，薪酬政策的目的是吸引、保留和激励人才，基于各子公司或各业务单元的经营特点、发展阶段和市场薪酬水平的不同，薪酬组合结构也可能不尽相同。

　　此外，《报告》显示，近三年，保险业全体员工总体调薪率逐年略有提高，普通员工总体调薪率略高于各级管理者。

　　“从公司实际情况看，销售(非代理)、投资管理、精算(含产品、研发)、资产管理、财务管理岗位调薪率相对较高。目前，如何通过制定合理的薪酬待遇、激励奖励机制，吸引人才、留住人才，已经成为摆在保险业面前的一道必选题。”某保险公司分管人力资源的副总裁对21世纪经济报道记者坦言。

(责任编辑：郭伟莹)