精选书籍《企业培训体系设计》

作者：张俊娟 含伟静

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- 关键词1：培训体系建设原则 -

明确的原则能够知道培训时间活动的具体实施，能确保培训的效果。组织在建设自身培训体系时，通常要遵循一下六项原则：

1、整体架构，系统操作；

2、需求第一，费用第二；

3、讲求实效，避免跟风；

4、内容第一，形式多样；

5、员工参与，讲求互动；

6、持续总结，及时改进

- 关键词2：胜任力素质模型建立流程 -

构建胜任力素质模型有以下8个步骤：

（1）明确组织发展战略目标

（2）选定所要研究的目标岗位

（3）界定目标岗位绩优标准

（4）选取样本组

（5）收集整理数据信息

（6）定义岗位胜任素质

（7）划分胜任素质等级

（8）建立胜任素质模型

- 关键词3：能力与课程如何匹配 -

以岗位为基础对各岗位所需能力进行测评并予以确认后，就需要根据这些能力的具备程度，设置各岗位的培训课程。步骤：

1、列出岗位能力项目：列出相关课程项目

2、区分必备能力、可选能力、提升能力：列出比选课程名称、可选课程名称

3、考虑成本和该能力对本岗位业绩提升的重要程度：决定课程时长和方式，如内训讲师授课还是外部讲师授课

4、分析岗位具体工作性质、工作紧张程度：决定具体开课时间

- 关键词4：培训计划制定 -

在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。制定培训计划必须突出可操作性，就是要求明确各分阶段目标或具体分项目标培训计划的实施细节，包括年度计划、季度计划、公司级计划、部门级计划的实施成果、时间跨度、阶段划分、方式、步骤、具体要求、评估方法、费用支持等内容，这些应该通过书面的形式明确下来，并要所有参与培训工作的人都知晓。

- 关键词5：培训体系建设5大关键 -

培训体系建设的5大关键分别是“岗位能力课程对照体系”，“培训课程设计开发体系”，内部培训师的养成体系“，”培训效果评价转化体系“，培训支持与制度保障体系”。

- 关键词6：培训组织者的10种角色 -

1、传媒专家

2、培训战略家

3、企业培训顾问

4、培训资料管理者

5、培训效果跟踪者

6、培训需求分析者

7、培训课程开发者

8、培训组织实施者

9、培训过程沟通者

10、培训课程评估者

- 关键词7：培训组织设计 -

决定培训组织设计的因素主要是“企业规模”以及“人力资源管理的地位”。小型企业由于员工数量不多，一般不需要设置专门的培训组织，培训工作通常是由在人力资源部下面设置的一个培训主管或培训专员来负责。中型企业通常将培训部门和人力资源部设置为同一层的相互协作的两个部门。培训部门在制定培训计划、组织实施培训、对培训效果进行评估等方面需要人力资源部提供支持；人力资源部负责制定企业人力资源战略和规划，为培训部门制定培训计划提供依据。而大型企业会设有企业大学来负责培训工作，主要有项目制的企业大学以及职能式的企业大学。

- 关键词8：培训课程开发步骤 -

1、收集课程开发信息

2、调研培训需求

3、制定课程开发计划

4、进行课程开发

5、召开课程开发研讨会

6、进行内部试讲

7、制作教材和辅助资料

- 关键词9：年度培训计划制定的要点 -

了解企业的经营战略和方针，明确年度的工作重点；

总结和分析上一年的培训业绩，并结合企业新要求拟定培训计划；

严格审核培训计划是否符合高层和企业中长期发展计划的要求；

设定企业年度培训目标和培训方针；

制定各项培训项目计划的实施细则，包括预算、时间安排等；

向企业全体员工公布年度培训计划。

- 关键词10：不同类型成年人学习特点 -

刚毕业的学生：社会经验不多，容易接受新知识，求知欲旺盛，但需要更多鼓励；培训方式建议课堂讲座、多媒体教学、工作指导、角色扮演、工作轮岗。

技术型人员：受本专业影响深，善于思考，思维严谨，强调数据和事实；培训方式建议普通授课，工作指导、安全研讨、录像、多媒体教学、认证培训。

管理型人员：强调系统，更喜欢实用性的管理轮和方法；培训方式建议短期培训、工作轮岗、替补训练、案列研究、角色扮演、离岗培训

销售型人才：喜欢活泼的授课方式，喜欢实用的技巧和方法，偏好参与其中的培训；培训方式建议室内课堂教学、会议培训、案列讨论研究、角色扮演、情景模拟、参观学习、现场辅导、Elearning

- 关键词11：培训内容对应培训方式 -

技能类：身体语言、角色扮演、演习、反复演练、用实例做示范、指导、仿真模拟；

知识类：讲授法、小组讨论法、自由发言、试听法、展示、陈列、实地观摩、Elearning;

态度类：调查问卷、户外训练、角色扮演、角色反串、录像反馈、小组讨论、游戏、经验联系。

- 关键词12：个人层次培训需求分析实施步骤 -

1、员工与其所在部门经理根据员工个人成长和继任计划共同确定员工个人培训需求；

2、各部门经理汇总本部门员工的培训需求；

3、培训部汇总所有部门的员工培训需求结果；

4、综合其他层次的培训需求分析，进行培训需求规划，并制定培训计划。

- 关键词13：培训课程设计流程 -

1、课程需求设定

2、课程目标设定

3、课程大纲设计

4、课程单元设计

5、课程试讲研讨

6、课程提升改进

7、正式制作课件

8、编写学员手册

9、编写讲师手册

- 关键词14：ISD课程设计模型 -

ISD模型即教学系统化设计，是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和只是分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论方法。

（1）分析

对教学内容、学习内容、学习者特征的分析

（2）设计

对学习资源，学习情景，认知工具，自主学习策略、管理与服务进行设计

（3）开发

根据设计内容进行课程开啊

（4）实施

根据课程开发的成果实施培训

（5）评估

对开发的课程评估并形成评估报告

- 关键词15：DACUM模型 -

这个模型是通过职务分析或任务分析从而确认某一职业所需求的各种综合能力以及相应专项技能的系统方法。DACUM表式由某一职务所要求的各项综合能力（任务领域）以及相应的专业技能（单项任务）所组成的二维图表，描述了专业课程开发的目标和从事该项职务必须满足的各种要求。

- 关键词19：HPT模型 -

HPT即绩效技术模型，它通过确定绩效差距，采取有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。

1.进行绩效分析

2.原因分析

3.进行设计和开发 

4. 执行 

5. 评估

- 关键词20：CBET模型 -

CBET模型即能力本位教育培训模式，起始于技术工人的职业培训，基于职业岗位而开发，明确模式的教学基础、教学目标和评价标准。 

1..通过分析经济政策和劳动力市场确定培训需求 

2. 根据岗位描述分析岗位职责 

3. 进行综合能力和专项能力分析（DACUM方法）

4. 明确教学目标、教学标准 

5. 制定培训计划，准备培训材料  

6. 实施教学和评估，对达成目标是有困难的，向其提供资料、方法等辅助帮助         

- 关键词21：ADDIE模型 -

ADDIE模型包含三个方面的内容，即为要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去判断学习者已达到学习效果（学习考评实施）。

1.分析（内容包括目标和人物分析、学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等）

2.设计（内容包括课程大纲制定、课程体系规划、培训目标撰写、培训策略方法设计等，进行培训知识和技能分类）

3.开发 （内容包括课程表现形式、教学活动设计、页面设计等）

4. 实施（具体开展教学培训活动，并对教学和培训过程进行记录）

5. 评估（确定教学或培训活动是否有效）

- 关键词22：DACUM模型 -

DACUM模型是通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求的各种综合能力及相应专项技能的系统方法。

DACUM包括名称、任务领域、单项任务和任务完成评定标准四项内容。

用DACUM法进行工作任务分析的流程为前提准备→确定单项任务→检查与完善各个任务领域与单项任务及其表述方式的准确性→就各个任务领域和单项任务按其重要性、使用频率进行排序。

- 关键词23：ISD模型 -

ISD模型，即为教学系统化设计，是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

1.分析(对教学内容、学习内容、学习者特征的分析)

2. 设计（对学习资源、学习情景，认知工具，自主学习策略、管理与服务进行设计）

3. 开发 （根据设计内容进行课程开发）

4.实施（根据课程开发的成果实施培训）

5. 评估（对开发的课程评估并形成评估报告）

- 关键词24：规划培训课程体系的三个维度 -

1. 组织的战略要求员工会什么  

2. 组织文化提倡员工成为什么人           

3. 员工的个人成长需要学习什么

- 关键词25：业务类课程体系建设 -

业务类课程主要指对组织中行政、人力资源、生产、技术、质量、财务、营销等不同职能岗位的专业知识和能力的培训。

1.上岗许可培训（国家规定的一线生产员工的各技术工种、特种设备的取证或上岗许可培训）

2.通用技能培训（外语、计算机等组织各部门等岗位日常工作过程中均需掌握的技能培训）

3. 专业技能培训（专业软件培训、专业技术培训、专业工具培训、专业流程培训、专业方法培训等）

- 关键词26：课程内容的审核评估方法 -

1.课程目标是否具有针对性、课程目标是否进行了明确的量化描述、课程方法是否多元化 

2. 内容结构完整性和逻辑性、内容的难易度、内容的正确性、内容的实用性、内容的适宜性、内容的针对性

3. 版面设计、纸张成分、图表与文字的配合、图表及其配色的变化、课程适用说明是否齐全

4. 句子长短是否恰当、文法结构是否合理、文句是否流畅、概念说明是否准确，词汇的难度是否合理

- 关键词27：沙盘模拟类课程 -

沙盘模拟类课程是一种富有极强实战色彩的管理培训课程，是借鉴军事演习而开发出的一种高端培新模式。沙盘模拟将组织置身于国际化、信息化的复杂环境中，通过模拟组织的整体运营过程，让受训人员分析组织内外部环境，制定战略方案、市场及产品决策、生产决策、营销决策、财务决策，体验组织的经营决策过程，从而掌握制定决策的方法，原理决策陷阱和误区，达到提高受训人员决策能力的目的。

- 关键词28：塔巴课程设计模型 -

塔巴的课程设计主张采用系统、客观、研究导向的思路。该模式的根本目的是发展学生的思维技能，即教会学生如何去思考。

1.诊断需要

2. 形成目标

3. 选择内容

4. 组织内容

5. 选择学习经验

6. 组织学习经验

7. 决定评价的内容和方式

- 关键词29：朗催课程设计模型 -

朗催（Rowntree）提出的课程设计模式，主张课程发展要经过拟定目标、学习设计、评估、改进四个阶段，各阶段又分为若干细节步骤。

1.拟定目标： （1）分析目的 （2）描述学生 （3）细分目标（4）设计评量基准 

2.设计学习历程： （1）分析目标 （2）考虑科目内容 （3）确定学习顺序 （4）决定教学策略 （5）选择媒体教材 （6）准备学习经验 

3.评估： （试用和分析结果）（使用和监察结果）

4. 改进：（检讨和修订）

- 关键词30：史北克课程设计模型 -

史北克（Skilbeck）的课程设计模式属于情景分析模式，是介于目标模式和过程模式的折衷模式，他的课程设计过程架构包括情境分析，目标形成，学程建立，诠释与实施，监察、反馈、评估和重建五个部分的内容。

具体步骤为：

1.情境分析：考虑因素包括：（1）社会变迁因素 （2）学科性质的改变 （3）教师支持系统的可能贡献 （4）学生 （5）教师 （6）校风和政治因素 （7）物质资源 （8）目前课程所感受的问题 

2.目标形成：考虑事项包括：（1）人类具价值或重要的经验 （2）学生与当代文化的问题 （3）学生在情境中学习求知的方式 （4）根据情境分析所得的可能性和限制  

3.建立学程 

4. 诠释与实施 

5. 监察、反馈、评估、重建

- 关键词31：迪金课程设计模型 -

迪金课程设计是一种行动研究模式，它主要是指澳大利亚迪金大学（Deakin University）所提出的批判性的行动研究模式。迪金模式的行动研究构成了一系列反省性的螺旋，这个螺旋包括四个“过程时刻”，即普遍计划、行动、行动的观察、对行动的反省。

这一模式的目的在于鼓励参与者之间的讨论和持续的实践。

主要模式为：

1.计划为行动所做的方案

2. 从计划中得到指引 

3. 为反省做好准备，提供资料信息 

4. 进行评价和分析

- 关键词32：课程脚本构成内容 -

课程脚本设计是制作课件的重要环节，它已经被越来越多地应用到多媒体课程开发中。

其中内容包括：

1.选择课程内容（课程结构布局、课程章节顺序等） 

2.设定人物形象（人物姓名、性别、身份、个性特征等） 

3. 进行场景描述（需特殊道具等） 

4.撰写解说词（包括在画面上出现的文字和配音内容等）

5. 设计音响和配乐（包括背景音乐、导入音乐、切换音乐、按钮声音等）

- 关键词33：课程内容的审核评估方法 -

1.课程目标是否具有针对性、课程目标是否进行了明确的量化描述、课程方法是否多元化

2. 内容结构完整性和逻辑性、内容的难易度、内容的正确性、内容的实用性、内容的适宜性、内容的针对性

3. 版面设计、纸张成分、图表与文字的配合、图表及其配色的变化、课程适用说明是否齐全

4. 句子长短是否恰当、文法结构是否合理、文句是否流畅、概念说明是否准确、词汇的难度是否合理

- 关键词34：培训计划制订原则 -

1.培训计划制订必须从组织发展战略出发

2. 培训计划制订以各部门的工作计划为依据 

3. 更多人参与培训计划的制订，将获得更多的支持

4. 培训计划制订应着重注意培训细节 

5. 培训计划制订必须要进行培训需求调查，以培训发展需求为依据 

6. 培训计划制订应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异 

7. 培训计划制订以可以掌握的资源为依据，尤其是学员培训时间上的承诺

- 关键词35：培训计划制订要点 -

培训计划制订主要包括以下七个要点：

1.构建培训计划制订机构

2. 进行调查研究（主要包括预测出本组织短、中期内的生产和技术的发展情况；预测出本组织在短、中期计划内对人员的需要数量等）

3. 做好综合平衡 

4. 有效分配资源 

5. 实现可操作性（主要包括总体计划以及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施和具体要求和评估方法等） 

6. 广泛征求意见 

7. 灵活制订培训计划

- 关键词36：培训计划制订步骤-

1.培训需求调查→ 2.培训目标确立→ 3.培训对象确定 → 4. 培训内容及课程设置→ 5.培训负责人以及培训讲师选择 → 6. 培训形式和培训方法确定  → 7. 培训时间和地点确定 → 8. 培训效果评估方法确定 → 9. 培训费用预算编制 → 10. 培训计划书的编写

- 关键词37：培训内部沟通体系-

培训内部沟通是指组织内部，包括培训组织者和受训人员之间、培训师与受训人员之间、部门负责人与受训人之间、培训组织者与受训部门之间以及培训组织者与主管培训的领导之间的相互沟通。

一个组织的培训内部沟通需要多种途径来实现：

1.培训主题会议（主要讨论培训需求、培训评估、培训信息发布等与培训相关的内容）

2. 培训意见与反馈箱 

3. 培训效果交流会（主要讨论提升培训效果的方法和技巧等）

4. 个别谈心（主要为了解员工的真正的培训需求或培训失败的真正原因等）

- 关键词38：培训外部沟通体系 -

培训外部沟通体系是由培训外部信息沟通体系和培训外部资源体系两部分构成。

培训外部信息主要包括同行业竞争对手的培训信息，专业培训机构的培训信息，专业培训顾问的培训信息，高新技术的发展信息，与培训工作较为密切的心理学、教育学、商务礼仪等相关学科，以及国家有关培训发展方面的政策变化等。

培训外部资源沟通主要是指与外部培训机构、培训师、外部培训场所以及其他相关机构的沟通。建立健全培训外部资源沟通体系能够提升培训效果。

- 关键词39：培训前评估-

培训前评估的主要作用是帮助企业找到具有针对性的员工需求培训，并为培训后的效果评估提供参照对比数据。

培训前评估的重点是针对学员本人，主要是对学员的能力水平和行为进行评估，从而评估学员能力与企业战略需求之间的差距还有评估学员能力、行为与岗位需求之间的差距。

培训前评估有以下六种方法：1. 问卷反馈法 2. 观察法 3. 面谈法 4. 案例测验法 5. 资料分析法 6. 实操测试法 

- 关键词40：培训中评估 -

培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估，培训中评估能够帮助培训管理人员控制培训实施的有效程度。

培训中评估的内容主要包括以下七大部分：

1. 培训活动参与情况 2. 培训课程内容 3. 培训进度 4. 各部分培训效果 5. 培训环境 6. 培训组织状况 7. 受训人员学习情况。

- 关键词41：培训后评估 -

培训后评估是对培训的最终效果进行评价，其目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施提供帮助。

培训后评估的内容包括：1. 培训目标达成情况评估 2. 培训相关人员工作绩效评估 3. 培训效果效益综合评估。

培训后评估方法主要有定量评估和问卷评估两种，其目的在于判断该项目培训效果是否达到原定目标，判断培训对象知识技术能力的提高或行为表现的改变与本次培训的关系等。

- 关键词42：培训计划制订原则 -

1.培训计划制订必须从组织发展战略出发

2. 培训计划制订以各部门的工作计划为依据

3. 更多人参与培训计划的制订，将获得更多的支持

4. 培训计划制订应着重注意培训细节

5. 培训计划制订必须要进行培训需求调查，以培训发展需求为依据

6. 培训计划制订应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异

7. 培训计划制订以可以掌握的资源为依据，尤其是学员培训时间上的承诺。

- 关键词43：培训计划制订要点 -

培训计划制订主要包括以下七个要点：

1.构建培训计划制订机构 

2. 进行调查研究（主要包括预测出本组织短、中期内的生产和技术的发展情况；预测出本组织在短、中期计划内对人员的需要数量等）

3. 做好综合平衡

4. 有效分配资源 

5. 实现可操作性（主要包括总体计划以及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施和具体要求和评估方法等） 

6. 广泛征求意见 

7. 灵活制订培训计划

- 关键词44：培训计划制订步骤 -

1.培训需求调查→ 2.培训目标确立→ 3.培训对象确定 → 4. 培训内容及课程设置→ 5.培训负责人以及培训讲师选择 → 6. 培训形式和培训方法确定  → 7. 培训时间和地点确定 → 8. 培训效果评估方法确定 → 9. 培训费用预算编制 → 10. 培训计划书的编写

- 关键词45：培训内部沟通体系 -

培训内部沟通是指组织内部，包括培训组织者和受训人员之间、培训师与受训人员之间、部门负责人与受训人之间、培训组织者与受训部门之间以及培训组织者与主管培训的领导之间的相互沟通。

一个组织的培训内部沟通需要多种途径来实现：

1.培训主题会议（主要讨论培训需求、培训评估、培训信息发布等与培训相关的内容）

2. 培训意见与反馈箱

3. 培训效果交流会（主要讨论提升培训效果的方法和技巧等）

4. 个别谈心（主要为了解员工的真正的培训需求或培训失败的真正原因等）

- 关键词46：培训外部沟通体系 -

培训外部沟通体系是由培训外部信息沟通体系和培训外部资源体系两部分构成。

培训外部信息主要包括同行业竞争对手的培训信息，专业培训机构的培训信息，专业培训顾问的培训信息，高新技术的发展信息，与培训工作较为密切的心理学、教育学、商务礼仪等相关学科，以及国家有关培训发展方面的政策变化等。

培训外部资源沟通主要是指与外部培训机构、培训师、外部培训场所以及其他相关机构的沟通。建立健全培训外部资源沟通体系能够提升培训效果。

- 关键词47：影响培训效果的6大因素 -

1、让不想做的事变为想做的事。

2、超载自我极限。

3、利用他人压力。

4、挖掘众人力量。

5、设计奖励机制。

6、改变环境。

- 关键词48：组织学习工具 -

当我们以问题为导向，设立课题，围绕课题的研究解决开展学习时，个体学习和组织学习的目标就统一起来，此时的个体学习就最为有效。许多课题的研究解决是通过组建跨职能团队来进行的，那么由此，我们可以加你团队学习小组。

团队学习的结果形成问题的解决方案，产生新的知识，从未反过来对个体产生新的学习要求。而在团队学习过程中，以上个体、组织的学习方法和工具可以综合运用起来，使两者有一个较好的结合。

- 关键词49：培训的4要素 -

培训组织就是企业内开展培训的机构与人员。培训文化就是保证员工哎学习，爱分享，积极薛勇结合的季度体系。培训资源就是培训的课程与师资、培训产所等软资源，包括现今出现的网络平台。项目运营就是项目的立项、设计、实施都是怎么样与员工的需求、业务的乒紧密相结合，且能保证规范地落地。

- 关键词50：培训成熟度5段位 -

初始级、管理级、专业级、变革级、优化级

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