精选书籍《人力资源管理》

来源:伯特管理咨询公司发布时间：2019-09-04 浏览次数：

作者：加里·德斯勒

伯特咨询为您呈现经典管理书籍的内容摘要，帮助高管们随时随地——拿出5分钟，读完这本书。

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- 关键词1：人力资源服务组织方式-

IBM公司的人力资源高级副总裁兰迪·麦克唐纳指出，传统的人力资源服务组织方式不恰当地将人力资源管理职能分割为诸如招募、培训和员工关系等“筒仓”。她认为这种筒仓状的组织设计方式就意味着没有任何一个人力资源专业人员团队会去关注如何满足特定员工群体的需求。

于是，麦克唐纳重组了IBN公司的人力资源管理职能。他把IBM公司的30万员工分为三组“客户”高管人员和技术类员工、管理人员以及普通员工。现在，公司分别有三个不同的人力资源管理团队（每个团队中都包括招募、培训、薪酬等方面专家）来针对每一大类员工的需求提供服务。

- 关键词2：组织目标层级结构图-

依靠这种方法，管理层建立起了上至组织最高层，下至一线管理人员，甚至到普通员工的一条部门目标层级结构或目标链。

- 关键词3：人员需求预测-

基本程序亦然是首先要对公司的收益水平进行预测，然后再预测为了达到这种规模的销售额，公司需要怎么样的人员规模。然而管理人员显然还需要考虑一些其他因素，包括预计的人员流动率、产品或服务升级（或淘汰）方面的决策、生产率的变化和财务资源状况。下面是一些可以用来预测人员需求的比较简单的工具。

趋势分析：趋势分析可以为我们提供一些关于未来人员需求水平的初步估计，但是实际的雇佣水平通常不会仅仅取决于时间的延续，其他一些因素（比如销售额和生产率的变化）都会影响到人员配置的需求

比率分析：假定生产率保持不变

散点分析：运用计算机来支持人员需求预测：利用计算机化的预测工具，把更多的变量纳入人员需求预测过程。变量可能包括生产单位产品所需要的直接劳动工时（即生产率的一种衡量指标），以及对最低销售额、最高销售额以及可能实现的销售额所做的预测。以这些数据为基础，应用程序便可以生成达到一定的产品数量要求所需的平均人员需求水平数据，还可以分别预测对直接生产人员、间接生产人员以及豁免性人员的需求。

- 关键词4：培训求分析-

任务分析：

结合胜任素质模型。在夏普电子公司，建立胜任素质模型是从培训师和公司高层管理人员一起确定公司的具体战略和目标开始的。这使培训师能更好地理解夏普公司的员工为了实现公司的战略目标而需要获得哪些技能。然后，他们与每个职位上绩效最优秀的员工以及焦点小组实施行为访谈，明确在一个职位的胜任素质模型中到底应该包含哪些胜任素质。

- 关键词5：卢因的变革过程理论-

心理学家库尔特·卢因提出了一个变革模型，该模型总结了他认为可以在最小的阻力下实施组织变革的一些基本步骤。按照卢因的观点，组织中的一切行为都是两种力量的产物：一种力量是努力保持现状；另一种是权力推动变革。因此，要想实施变革，就意味着要么去削弱保持现状的力量，要么去培养改革的推动力量。录音的变革过程主要包括以下三个步骤：

1. 解冻。解冻是指削弱那些激励维持现状的力量，常用手段是提出一个具有刺激性的问题和事件，从而使人们认识到变革的必要性，并努力寻求新的解决方案。

2. 改变。改变意味着开发新的行为、价值观和态度。管理人员有时通过调整组织架构，有时通过其他组织发展技术来达到这一目的。

3. 再冻结。即通过采取强化措施确保组织不会回复到原来的做事方式。

解冻阶段

（1）梳理紧迫感

（2）通过共同诊断问题获得共同承诺

改变阶段

（3）建立领导同盟

（4）形成并传播共同愿景

（5）帮助员工做出改变

（6）巩固成果

再冻结阶段

（7）通过改变公司的系统和流程来强化新的行为方式

（8）领导者监控和评估变革所取得的进展

- 关键词6：行为锚定等级评价法-

行为锚定等级评价法使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事件，对一个量化的评价尺度加以解释或进行锚定、建立一个行为锚定等级评价尺度通常要求按照以下五个步骤来操作:

1、编写关键事件。要求对某一职位比较了解的人（通常是任职者及其直属上级对能够代表这一职位上的优良绩效和不良绩效的一些关键事件进行描述

2、开发绩效维度。让上述提供关键事件的人将这些关键事件归纳为5~10个绩效维度，并对其中每一个绩效维度加以界定

3、重新分配关键事件，加以验证、确认。

4、对关键事件进行等级评价

5、建立最终的绩效评价工具

- 关键词7：各种潜在的绩效评价问题-

绩效标准模糊不清；
晕轮效应；
居中趋势；
宽大或严格的倾向；
近因效应；
个人偏见；