精选书籍《薪酬激励新实战：突破人效困境》

来源:伯特管理咨询公司发布时间：2020-06-17 浏览次数：

作者：孙晓平、季阳

伯特咨询为您呈现经典管理书籍的内容摘要，帮助高管们随时随地——拿出5分钟，读完这本书。

- 关键词1：管理的本质 -

正如吉姆·柯林斯在《基业长青》中所说的，管理的本质是造钟。所谓造钟，就是建立各种合理有效的机制，让机制指引和推动员工做出正确的行为，为公司创造价值。

- 关键词2：薪酬激励核心问题 -

企业战略和经营的本质就是差异化，而薪酬激励的核心问题也是基于企业特定的战略，在有限的薪酬资源条件下，如何动态差异化地投入被激励对象，激发效率，提高投入产出比。

- 关键词3：行为考核 -

有些岗位是无法直接产出明确单一的业绩结果的，是通过综合性的过程行为间接支持其他岗位实现业绩的，比如HR、财务、质量控制等。因此，绩效管理应该是对过程和行为的控制，并通过全面性的绩效指标和过程和确保正确。

- 关键词4：公平性 -

任何以所谓公平性为借口不敢体现差异的激励都是一种低效和负向循环。

- 关键词5：岗位价值评估-

岗位价值评估谈不上绝对的客观精确，其本质是通过在不同维度上对岗位进行衡量与比较，确定其在组织中相对价值的大小。

- 关键词6：年度现金总收入 -

年度现金总收入是指员工某一年度所有稳定、应得的总现金性收入，包括固定收入、津贴补贴、绩效预期收入、提成奖金、年终奖等，但不包括特殊奖金（非预期稳定）、股权分红、期权收益等。

- 关键词7：人才津贴 -

引进的人才高薪资可以采用特殊补贴、津贴体系，有别于一般的员工，且需明确如果本公司的员工也能够和引进人才取得同样的业绩，也可以享受相应的补贴，保持政策上的公平。

- 关键词8：薪酬目的 -

薪酬目的定位涉及的策略最为笼统也最为简单，共分为三种定位：吸引、激励和保留。

- 关键词9：345薪酬策略 -

“345薪酬策略”本质上是建立在人员能力提升与组织效率提升基础上的。其基本要求是企业和个人共同着眼于工作方式的改进和工作成效的提升。

- 关键词10：员工福利 -

员工福利虽然经常受到忽视，在薪酬总额中一般也不占主要份额，但却是个灵活性、多样性最强的薪酬组成，也是很多非物质激励的承载空间，如果运用得当，可能会取得较单纯工资收入提高难以实现的效果。

- 关键词11：特殊津贴-

特殊津贴是一些无法归类的、针对特殊岗位或特殊个人或特殊情况而设立的补充薪酬科目，比如保留津贴、危险作业津贴、特种证书津贴等，最大的特点就是其难以归类。

- 关键词12：IBM工资组成-

虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。

- 关键词13：固浮比因素-

岗位的业绩可量化程度越高，则浮动薪酬比例应越高。研发岗业绩变动性大，对组织绩效影响程度也大，但因为业绩可量化程度低，所以一般不会采用高浮动型的薪酬结构策略。

- 关键词14：战略导向-

公司战略导向更多是从两个方面影响薪酬策略的选择：第一，战略导向决定何为关键岗位，而对于关键岗位，无论在薪酬水平、薪酬结构还是绩效奖金策略上都会有针对性的设计。第二，战略对价值创造的指向性或要求。

- 关键词15：关键岗位-

我们可以通过三个问题的询问和解答，探索从客户定位推导出公司关键岗位的逻辑：

第一，公司的客户定位是什么？目标客户是谁？

第二，在既定的战略与客户定位下，公司的核心竞争能力（或业绩提升的关键）是什么？

第三，哪些岗位是公司核心竞争力或业绩达成的关键岗位？

- 关键词16：薪酬中位值-

企业对关键岗位的薪酬中位值的确认需要参考企业所在行业、区域对关键岗位的付薪水平，还需要参考企业内部以往的付薪水平、可承担的成本空间等，制定更为科学合理的关键岗位薪酬中点値。

- 关键词17：薪级宽幅-

薪级幅度的确定需依据以下几个原则：

1. 能够基本覆盖现有人员薪酬

2. 能够保障多数岗位未来2~3年的薪酬增长

3. 随着薪级的增长，带宽宽度变大

- 关键词18：薪酬重叠-

为什么相邻级别最好要重叠？一般来说，员工晋升或调整岗位的那一刻，能力并不会很大提升，而薪酬却会因为岗位的调整重新确定，如果级别间不重叠，那员工在新级别所在的薪酬宽带中进行定薪时，薪酬即使从最低水平开始定薪，也会有较大的提升。

- 关键词19：年薪-

薪酬体系中的年薪代表一个员工在其岗位上基本完成公司对其相应的业绩要求后能够得到的收入，既不是保障薪酬也不是最高薪酬。