《这就是OKR：让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》

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- 关键词1：OKR的奥妙 -

我认为“好主意”再加上“卓越的执行”，就一定可以创造奇迹，而这正是OKR（目标与关键结果，Objectives and Key Results)管理模式的奥妙所在，它可以让好的想法得以实现。

- 关键词2：OKR的局限 -

OKR并不是万能的，它不能代替正确的判断、强有力的领导和创造性的企业文化。但是，如果这些基本要素都能够到位的话，OKR就能引导个人和团队走向顶峰。

- 关键词3：关键结果 -

关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。

- 关键词4：目标设定 -

埃德温 · 洛克指出：首先，“困难目标”往往比简单目标更能有效提升绩效；其次，具体的、困难的目标往往比含糊其辞的目标“带来更高的产出”。

- 关键词5：OKR是什么 -

"在规模较小的初创企业中，员工需要朝着共同的方向努力。对这些企业而言，OKR是一种生存工具。

在中等规模和快速扩张的组织中，OKR则是通用的执行语言。

在大型企业中，OKR就像闪烁的路标，能够在不同部门的员工之间建立联系，赋予一线员工特定的自主权，让他们能够提出新的解决方案。"

- 关键词6：OKR的起源 -

德鲁克发现了人性的一个基本特点，即当人们为行动路线的选择做出了贡献时，就更希望看到它顺利实现。1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》一书中将这一原则定义为“目标管理和自我控制”。这就是安迪 · 格鲁夫管理理念的基础，也是现在所说的OKR的起源。

- 关键词7：OKR文化 -

健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队，这也是格鲁夫思想的核心。

- 关键词8：OKR目标设定 -

每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。

- 关键词9：OKR指标占比 -

为了促进员工参与，应该鼓励团队或个人与管理人员进行协商。通过这种方式制定的OKR，应该占到各自OKR的一半左右。

- 关键词10：OKR沟通 -

领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司使命之间的关联。

- 关键词11：关键结果 -

关键结果是拉动目标实现的杠杆和实现目标过程中的一个个节点。如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。

- 关键词12：OKR周期 -

没有任何东西能够像截止日期那样推动我们前进。要想在全球市场中取胜，企业需要比以往更加灵活。根据我的经验，季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。以3个月为期限可能会防止工作中的拖延症，并带来实际的业绩增长。

- 关键词13：关键结果设定 -

为了保证质量并推动量化的可交付成果，一种解决方案是将关键结果进行匹配——用以衡量“效应和反效应”。当关键结果聚焦于产出时，格鲁夫指出：相匹配的关键结果应该强调工作的质量。

- 关键词14：目标修改 -

在OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。有些时候，“正确”的关键结果会在投入工作后的数周或数月内显现出来。

- 关键词15：推行OKR -

公司在艰难的发展中学到，为了让结构化的目标设定盛行起来，首先需要管理层全身心地投入。我们可能需要花上一到两个季度的时间克服来自管理层的阻力，并让他们适应OKR。当管理层全部参与之后，仍然不能指望员工们会直接跟进，尤其在公司的OKR还属于某种激励的时候。目标越具有挑战，越可能被抛弃。

- 关键词16：协同的价值 -

在大型组织中，通常会有不同的人在无意中做着同一件事，这是人力和物力的巨大浪费。通过清除每个人的目标之间不可见的障碍，OKR系统将重复多余的任务暴露出来，从而为组织节省大量的时间和金钱。

- 关键词17：协同的定义 -

当目标从计划转向执行时，管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来。这种联系的专业术语就是“协同".

- 关键词18：适度关联 -

适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。

- 关键词19：高绩效团队 -

高绩效团队会在自上而下和自下而上两条目标设定路径之间保持创造性张力，努力在协同和相对不那么协同的OKR体系之间保持富有创造性的张力，并实现团队的成长与发展。

- 关键词20：可追踪性 -

OKR系统有一个优点常常被低估，这就是它的可追踪性，这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整。

- 关键词21：驱动力 -

研究表明，取得可量化的进步相比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身，对人更有驱动力。

- 关键词22：检查周期 -

OKR系统不需要进行每日追踪，但是需要定期检查——最好是每周一次，这是防止绩效下降的必要措施。

- 关键词23：OKR评分 -

给一个目标结果打分最简单、最明确的方法是通过计算其相关关键结果的百分比完成率。谷歌使用0~1.0分作为计量标准，其中0.7~1.0分的得分用绿色标注，表示目标达成。

- 关键词24：目标设定 -

埃德温·洛克被誉为结构化目标设定理论之父，他对目标的难易程度与实现程度之间的关系进行了大量实验和实证研究。洛克写道：“目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。虽然高难度的目标与其产出结果之间的差距，通常会大于低难度目标与其产出结果之间的差距，但是前者达到的最终结果仍然比后者要好。”

- 关键词25：两类OKR -

谷歌将他们的OKR分为两类：一类称为承诺型目标，另一类称为愿景型（或挑战性）目标，二者有着本质的不同。承诺型目标与谷歌的日常考核指标紧密相连，比如产品发布、预订、招聘、客户。管理层从公司层面来设定目标，员工则从部门层面设定目标。一般来说，这些承诺型目标应在规定时间内全部完成。挑战性目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险，以及更侧重于未来导向。他们可以来自任何层面，旨在调动整个组织的积极性与活力。

- 关键词26：员工认可 -

在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。

- 关键词27：持续性绩效管理 -

我们需要一个新的人力资源模式来适应新的工作环境，这一模式就是持续性绩效管理体系，用于取代当前的年度评估体系。持续性绩效管理是通过一种叫做CFR的管理工具来实现的：

· 对话：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用

· 反馈：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向

· 认可：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰"

- 关键词28：薪酬与OKR -

对于那些准备推动和实施持续性绩效管理体系的公司来说，第一步要做的事情就是把薪酬与OKR分开，不管是加薪还是奖金都不能直接和OKR相关联，因为这是两种不同的对话机制，有着各自的节奏与周期。

- 关键词29：薪酬与OKR -

一项定量研究的结论表明：个人报酬的增加可能会消除一个人对目标完成得分的偏见。由于OKR能够恰当反映一个人的工作价值，因此它是一个可靠的周期性反馈来源。但是当目标直接与薪酬挂钩是，员工就不会报任何期望了。他们开始有所防备，他们会消极怠工并失去创造更好业绩的动力，随后又会因为缺乏挑战而感到无所事事，而组织才是这种行为的最终受害者。

- 关键词30：一对一会议 -

主管与下属进行一对一会议的关键在于：它应该被看作一个以下属为主导的会议，会议的内容和整个基调是由下属决定的，而主管的作用是倾听并做出指导。

- 关键词31：签到模式 -

签到模式是Adobe所采用的持续性绩效管理方式，原来强制的等级排名被年度签到奖励所取代，管理人员也逐渐学会根据员工的表现、对业务的影响力、技能的稀缺性及市场状况来分配薪酬。

- 关键词32：组织文化 -

目标不可能凭空达成，就如同声波需要通过媒介来进行传播一样，OKR和CFR同样需要这样一个载体。而就组织来说，这种媒介就是组织文化，它是一个组织最重要的价值观和信仰的生动体现。

- 关键词33：团队绩效 -

“亚里士多德""项目对谷歌公司内部180个团队的绩效进行了研究，结果表明团队的绩效表现与五个因素息息相关：

· 结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的吗？

· 心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险吗？

· 工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？

· 可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作吗？

· 工作的影响：我们是否发自内心地认为我们做的工作是真正有意义的？

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