人才培养模式演进：一张印着“创新之旅”的回程票 | 伯特咨询

1. 围绕某一专业领域，循序渐进、逐步展开学习内容，让学生在一定周期内达成阶段性的学习目标；

2. 通过必要的书面练习、实践应用，帮助学生巩固对于所学内容的理解，并尝试关联不同知识点；

3. 基于不同类型、难度的检测方式，识别学生的掌握程度，优异者提高要求，有短板者辅导提升。

综上所述，三项基本规律可以进一步概括为三个关键词：周期、转化、评测。这些年的教育改革实践举措，绝大多数都是从这三个关键词本身、或者从关键词之间的相互影响关系着手，试图找寻出兼顾教育成效、学生成长的最优解。

之所以会联想到中国基础教育阶段的基本规律，是因为近些年在服务于企业人才队伍培养的过程中，对于上述规律的感受日益强烈。随着越来越多企业对于自身人才培养、队伍建设工作的重视程度不断提高，传统基于培训需求调研生成培训课程表、通知员工上课的单一培养模式日益引发质疑乃至诟病，由此也掀起了不同类型的人才培养模式创新。追溯起来，伯特咨询关于企业人才培养模式的创新设计与成功实践，最早源自于2012年的一个创新项目，与客户共同孵化出延续至今的人才培养核心产品：人才训练营。

先简单做个说明：所谓人才训练营，是指基于特定目的和要求、以内部选拔为起点，遴选出合格学员之后，通过3~12个月不等的一系列集训赋能、训战结合的多样化培养举措，帮助学员完成既定学习目标，有效锻炼并展现学习成果及自身能力的系统化人才培养模式。从2012 年到 2021年，人才训练营模式在实践中不断改进与提升，目前已经升级到3.0版本。而回顾一路走来的升级过程，当时觉得都是在原有基础上的创新与改良，现在看来却更像是对于上述三项基本规律的回归之旅。

人才训练营1.0版本：回归“周期”这一基本规律，设计“内容”，匹配“资源”

在设计并推出人才训练营 1.0 版本时，重点关注并回应的企业困惑是：绝大多数的人才培养工作是希望员工具备特定领域（专业 / 管理）更强的工作能力，这种综合性要求既不是1~2门课程能够完整覆盖到的，也不是短时间内就能够快速具备的。基于对这一关键问题的探讨、梳理与分析，最终我们将创新设计要求明确为 3 点：

① 人才培养模式创新主要服务于“如何让员工变得更强”：这就与企业面向在岗员工的基础性培训进行了定位区隔，对应衍生出的创新举措是“入营选拔”，即遴选出业已具备一定水平的员工作为学员；

② 学员的学习与成长过程无法一蹴而就，需要一定周期：无论是从所需学习内容的丰富程度考虑，还是从单一内容的学习掌握过程考虑，都需要给到学员一定的学习周期，对应衍生出的创新举措就是把人才培养模式的整体时间轴拉长了;

③ 学员在特定领域的工作能力提升需要体系化掌握多项内容：即便是希望提升员工在专业领域的实际工作能力，也并不是仅仅通过专业课程学习就能达成目标的，而是需要从认知升级、专业积累、能力储备等多方面进行系统化学习，补齐学员成长所需的“多种营养元素”。

依据上述创新设计要求，伯特咨询推出了人才训练营1.0版本，以明确“目标领域＋培养目标”为前提，以人才画像为整体方案设计的基石，依据人才画像结果完成集训计划安排、学习资源匹配乃至入营选拔方案设计等工作，串联并建构起“入营 - 成长 - 出营”的完整学习路径。

经过一段时间的落地应用、总结与反思，我们发现训练营1.0版本在学习内容的系统性、学习成长的持续性方面基本与创新预期相符合，但同时也发现了新的问题：在多样化组合的学习内容基础上，如何进一步帮助学员将大量学习内容真正掌握到位，并且能够开始转化为自身的实际能力，而不是仅仅停留在认知层面。

人才训练营2.0版本：聚焦“转化”这一基本规律，既要“学”到位，又要“用”起来

新的问题正是解决方案迭代升级的指南针。基于训练营1.0版本实践的经验总结，伯特咨询开始在既有学习路径的基础上，考虑如何解决“转化”问题。经过与客户的共同研讨，我们将“转化”过程分拆成为两个关键步骤加以推进：

步骤一：帮助学员将外部知识“消化”为自身认知。仅仅依靠1~2天的课程学习，绝大多数学员仅仅是知晓了相关知识和内容，其“消化”过程并未完成。因此，在训练营2.0版本中，我们进一步加强了每期集训后的学员跟踪方案设计，配套课后作业督导、自学计划跟踪、在线作业反馈、读书学习分享等一系列举措，让学员在集训期间快速学习的基础上，持续保持对于所学命题的关注度，促使学员积极开展交流与反思、自主延展相关学习，最终帮助学员将所学内容有效纳入自身知识体系，“消化”到位。

步骤二：让学员将消化后的新知识“转化”为解决具体问题的能力。在学员“接受 - 消化”新知识的基础上进一步叠加“实践 - 反思”的课题任务，让学员以小组为单位，共同开展某一项课题工作，在此过程中穿插所学新知识要求、关联配套知识内容，让学员能够在实际应用场景中换个角度理解、看待所学内容的价值与要求，同时也在相当程度上帮助学员检验、反思自身学习和掌握程度，针对性改进。

随着上述两个步骤及配套设计内容的有效整合，人才训练营正式升级成为2.0版本，并且随着众多客户层面的实践与沟通，在基于“解决具体问题”这一步骤层面，不少客户也从初期多设置模拟性质、研讨性质居多的课题任务，开始向实用性质的具体工作转变，进一步强化“训战结合”这一人才训练营2.0版本的特征标签。与之相配套的，为了更好地辅导、帮助学员们在相对陌生的新知识、新任务领域进行实践，训练营中也相应增设了诸如专家顾问团、IDP带教计划、课题工作坊等新举措。

人才训练营3.0版本：强化“评测”这一基本规律，重心从“培养”向“识别”进行迁移

升级到2.0版本之后，在相当长一段时间内人才训练营都在做一些小幅度改良，更多集中在某些具体举措的应用优化上，训练营整体模式并未发生显著蜕变。新一轮的升级灵感或者说契机来自于企业对于人才培养工作的理念转变，更准确地说应该是能够进一步深入到人才培养工作的本质要求：即人才培养最终是要有效服务于人才使用的，而对于组织管理而言，人才使用的重要前提是能够按需、及时完成调兵遣将的工作，确保合适的人才在适合的工作任务、工作场景下去发挥作用。立足于这一本质要求去回望人才训练营2.0版本，我们发现以往的设计与升级更多关注的是“有效培养”，而在训练营结束后给到组织更多人才识别的支持方面，明显存在信息缺失。由此我们明确了人才训练营3.0版本的升级方向，即如何基于训练营全过程有效检验、彰显每一位学员在不同方面的才华与能力，为组织提供一份内容丰富的人才档案，方便组织后续人才使用。

在新的升级理念下，我们得以采用不同的视角重新看待学员在训练营期间的表现。如果说原先的模式下关注并反馈给企业的信息主要是学员对于新知识“有没有学会”、“会不会应用”，那么现在的反馈信息中将进一步增加“学习习惯”、“转化效率”、“学习积极性”等信息。由此所衍生出的训练营升级工作主要分为两个方面：

① 进一步配套、完善评价中心技术手段：主要是立足于人才训练营2.0版本的各种人才培养举措，从过程追踪、结果评价两方面着手，分别对应设计人才评价方法、工具及评估标准，从而能够以不同类型的培养举措为信息来源，形成学员多领域、多元化的人才标签；

② 基于特定领域人才识别的需求，反向推动训练营中人才培养举措的调整或升级：例如当组织处于变革发展期、需要开拓某些新的工作领域时，除了需要员工具备新工作领域的相关知识外，还很看重员工到了新工作领域后会如何适应、如何思考工作、如何自主推进等“潜在适配性”。因此，针对该类人才的训练营在举措设计上，就需要为学员创立、提供类似于涉足全新领域、缺乏有效支持、无指导性工作探索等相关任务场景，据此观察、了解学员的真实反应，为“潜在适配性”的评判提供参考依据。

随着近几年大数据分析、语义识别等新技术的广泛应用，客观上为训练营全过程中的学员追踪、评价工作创造了更为有利的条件，也使得企业能够通过人才训练营中获取的人才使用参考信息愈加丰富和多元化。回顾整个人才训练营的升级过程，单独看上去每一步都是基于实践、研讨与规划的创新性设计，但实质上却是一步步朝向人才培养基本规律的回归过程。正如罗胖在跨年演讲中所提到的：有一类创新，叫往回走。回到母体，强化母体。不仅仅是人才培养模式，在更为广泛的人力资源管理领域中，我们结合企业实践、与广大优质客户一起重新思考人力资源管理工作的使命与价值。