为什么一定要用积分管理？ | 伯特咨询

一个小孩看到邻居家的梨树上结满了熟透的梨子，黄澄澄地分外可人，于是他趁邻居不在家的时候偷偷潜入邻居的院子，偷吃了树上的梨子，果然十分美味，然后，他居然把整棵树上能够得着的梨子都摘下来拿回了家。很多年后，当这个小孩回想起年少时自己的这段行为时，他向自己提出了这样的问题——“一个孩子的胃能装下多少个梨子呢？为什么吃不下了，吃饱了，还要把梨子都摘下来拿回家呢？”。

这是古代哲学家圣奥古斯丁在他的著作《忏悔录》中记载的一个亲身经历。其实类似的经历几乎人人都有，我的一个朋友，已经事业有成非常富足，她跟我说，每次买东西，都喜欢多买几份，备足让自己心安的库存。还有一些朋友，排解压力的方式就是购物，以至于买了很多根本不需要的东西回来。不要说果园采摘，就是在海边捡贝壳，都会给人们带来心理的满足感，这是为什么呢？

有人说，这是因为小时候穷怕了，物资匮乏的时代养成的习惯，可是，现在明显不是物资短缺的状态了。还有人说是因为电商和市场经济的发达，各种设计都在放大人们对物质的欲望，如果这是真相，那么物质占有欲的背后是什么呢？是人类对抗虚无的热情，试图通过占有更多的东西而找到自己存在的依据。抛开这种热情的努力终究如烟火一般消散无影，但短暂的吗啡效应是人人都能感受到的，消费带来的快乐，拥有更多的东西带来的愉悦感如此真实，一场烟火过后还有下一场，我们如此感性的生命历程似乎实在无需想的太远。

本来，大家在烛火下开心地数着“沙子一袋子，金子一屋子”的场景会一直演下去，不过现在连小孩子都知道刷卡扫码了，数字化浪潮带来了新的理念，物质的积累可以用数字的上涨来代替，一个人拥有的财富也轻松地被理解为一串数字，这时候，积分可以登场了。

人类本有数的观念，在现代西方思想如此深入人心的时代，量化已经成为衡量自然科学成功与否的重要标志和路径，在自然科学领域的无与伦比的成功和进步使人们天然地对可量化有了好感，甚至认为这是必须达到的目标。虽然从某种意义上说，衡量员工对企业的工作贡献，管理科学追求的可量化方向未必完全正确，但至少迎合了大部分管理者的思想。

伯特开展积分管理实践已经有十几年的积累了，归纳一下积分体系的三个价值——

第一、积分系统的上线首先解决的是奖惩文化落地的问题

积分管理基于两个人性偏好，就像一枚硬币的两面，一面是持续累积自己的东西，一面是损失厌恶；因此，所有的积分规则都既有正分，也有负分，正分代表企业认可并鼓励的贡献，可以是出了业绩大单，也可以小到一个助人为乐的行为；负分代表企业反对并希望纠偏的问题或行为，比如项目延期，任务拖沓，或者是“工作反馈不主动”这种看似不起眼的工作习惯。在积分管理体系中，正是通过一正一负的量化配分，通过移动端功能承载了组织的价值观、管理风格和奖惩机制，最重要的是实现了即时激励。

第二、积分系统要解决人才保留的问题

在传统的人力资源管理体系中，员工在一家企业里的薪资报酬、绩效评价被切成月度和季度，人才盘点也大多是一年一次，职业发展虽说是一个中长期工程，可是职业发展的频次太低，所以，大概除了一个工龄，基本无法利用到“持续积累”这个心理诉求，过于片段化的管理周期既不利于员工的长期发展，也会间接影响员工在企业中的价值认定和人才保留。

所以，在比较重视家文化的企业中，工龄一定是一个非常重要的评估要素，员工的流动率也会偏低，而那些绩效文化的企业中，因为淡化了工龄这唯一的“持续积累”要素，员工和企业之间的关系都是相对短期的评价与反馈，流动率一定会比较高。

积分管理正是弥补了这块缺失，成为了绩效文化企业的必要举措。通过积分规则和积分项目，将员工的持续行为表现与价值贡献量化记录下来。比如我们常用的“成长积分”，顾名思义，通过绩效类、学习类、行为类等积分项目的设计，将员工在企业中的各种贡献记录并积累下来，这些积分项目越是丰富，积分发放的频次越高，因为可以跨年持续累积，所以积分体系运营的时间越长，越能够发挥“员工队伍指挥棒”的作用。

大部分时候，我们都会将积分扩展应用到例如升岗加薪、评优推先等更具吸引力的管理场景中，但实践中，我们会在成长积分上匹配多级别的“虚拟勋章”，那些获得更高级别勋章的员工一般都是工龄较长或贡献更大的群体，然后发现，即使是一个虚拟勋章的非物质激励，也能够发挥认同管理的效应，同时又不会违背绩效文化的主线。

最后、说到绩效管理和积分管理的关系和人力资源体系和建设的命题

我们一直认为绩效和积分是完全互补的管理思想，绩效体系是短期的、刚性的、注重结果的，而积分体系是长期的、内容丰富的，关注过程的，积分管理中和了绩效体系的缺点，除了绩效与薪资的紧密关联之外，借助积分，可以将员工的全面绩效贡献跟培训、职业发展、个性化福利和个性化激励等管理体系相关连，推动数字化的人力资源管理体系的升级。

总结一下，积分管理体系因为更符合人们惯有的心理预期，因此是一个非常“亲民”的管理工具，它既可以向上配合绩效管理实现战略目标的促进，又可以向下配合人才发展体系的建设，是一个一举数得的管理工具。