为什么看重应聘者的学历？ | 伯特咨询

现在很多优秀企业的校园招聘已经固定地聚焦了985和211，这些学校得天独厚地享受了就业的绿色通道，对此，社会上存在着三种观点：

● 观点一：坚持学历歧视，招聘的标准严格控制毕业院校，即便不是985/211，起码也得是个一本；

● 观点二：完全不看学历，认为学历和学校不能代表岗位工作能力，提出应聘者学历不限的条件；

● 观点三：根据岗位工作性质定向设计学历要求，比如一些实践类岗位，工作环境不在写字楼，工作内容比较辛苦，更倾向于选择学历背景不那么好的年轻人，因为他们会更加珍惜工作机会，相对也更稳定一些。

说起这个话题，是因为我经历的观点转变，借此文章梳理一下，为企业用人标准的建设提供一些参考。

前几年我在一家化工厂做项目，为岗位建立胜任力模型，当时有一个专业的技术岗位，我们的团队在充分征求意见的前提下设计的岗位应聘要求里有一条“必须是本科及以上学历”，因为同时要满足数字化人力资源管理的要求，我们对每一条任职资格都做了配分。

胜任力模型的成果落地是通过一次在岗人才盘点来验证的，我印象最深的环节是，盘点报告出来后，有一位企业内公认的高绩效者找到项目组，他说自己的胜任力评估结果中显示学历这项被扣了分，因为他只是大专学历，但从提升胜任力的角度出发，他认为自己无法抽出时间，也完全没有必要再去拿一个本科学位。这个事件当时对我影响很大，我当时总结下来：

1、岗位对人才知识技能水平的要求应该更加看重在岗实践，而非过往的学历；

2、胜任力建模的目的是引导员工持续学习并改进胜任力，而学历要求的改进需要员工的投入和以此带来的企业回报相比，投入产出比太低，所以在培训导向的建模应用时尽量不使用学历要求；

后来在一些国企央企的校园招聘服务中，我又发现很多高学历的外地生源应聘一些基础作业类岗位，其实并非出于职业发展的考虑，而是为了解决户口问题或者阶段性的跳板，所以这些员工入职之后基本都不会稳定，也很难带来企业起到的高绩效表现。

因此，我们提出不同岗位的工作性质对学历的要求应该精细化管理，有些岗位就是需要大专生，甚至中专生，有些岗位需要专业职校的毕业生，这些都是从企业招聘和培训成本有效性的角度出发给出的建议。

总之，过往相当长一段时间里，我比较倾向淡化学历要求，不太考虑应聘者在学校学习期间的表现和学习成绩情况。直到近期，我的思想有了一些转变。

有一位连锁超市的年轻管理干部，他跟我分享了之前在欧洲参观学习到的两个管理经验：

一个是欧洲的超市商品订货管理逻辑，换言之，每天配送到门店的商品是如何确定数量的？他们的工作方法是首先定一个原则性目标——为了商品新鲜，门店尽量当天销售完所有的商品，即门店的进货尽可能刚好满足商圈内消费需求的量，太少则供货不足影响品牌和业绩，太多则带来库存管理的压力和商品新鲜度的问题。

接下来是如何实现这个目标，每个门店的商圈完全不同，因此对商品的订货量会参考一个计算逻辑先定一个数字，比如每天15盒鸡蛋，接下来一盒一盒地尝试，如果不够，第二天增加3盒，如果多了，第二天减少1盒，持续用这个非常务实的方法定下一个合理的配送量，并且用同样的方法进行动态调整。

对比我们国内的超市，首先每个门店的订货量好不容易用上了算法，但因为没有明确的目标原则，所以相对粗旷，商品库存管理从采购、仓储到门店库存成为一连串的复杂问题。

引申又想到了日本的丰田汽车城，整个城市历时十几年打造了汽车生产的全产业链无缝协作，同样的结果也是零库存。我们管这类型的管理实践叫做精益生产或精细化运营，这种能力为什么在中国企业中较少原创并很难推广呢？

第二个场景是欧洲超市配送商品到门店使用的笼车，门店的店员直接对着货架就可以清空笼车，笼车里的商品就是按照货架的上货顺序设计和排列好的，这样首先保证了陈列标准执行到位，更重要的是这个执行到位的方法是最方便执行者的操作，大家都会按照更省力的方式执行，如果这个最省心省力的方式同时也是公司要求的陈列标准，这是真正的一举两得。

对比国内的超市，我们的管理者需要通过二维码或内部信息系统下发每个货架的陈列标准，然后店员收到货物之后需要对着陈列图将商品摆放到位，收货是一个工作步骤，上货又是另一个工作步骤，人家一步到位实现的工作，我们要分两步，更重要的是第二步上货需要额外的脑力处理陈列标准信息，所以工作效率和质量的差别可想而知。

他在分享这些见闻的时候，我一直在脑海中问自己这个问题，为什么我们不能做到这样的管理效果呢？这个答案初步是这样的：

首先，管理效益的背后是思想和认知模式。思想和认知模式从大的逻辑分为东方的和西方的，东方的模式是相对模糊的、艺术的、有空间的、方向性的；而西方的模式是相对精准的、量化的、明确的、可衡量可计算可逻辑推演的。

其次，中国人都是中西方思想的综合体，我们从小的生活环境大部分是东方的，我们的烹饪是从“少许盐”“适量糖”开始的，我们的日常对话大部分也是“差不多”“感觉可以”“中庸为上”“适可而止”“点到即可”进行相互理解的，我们很多的父辈都是更笃信中医和传统的，那些说法和做法有时会格外有效但从没人去考究逻辑，这是我们的生活环境天然带给我们的中国式思维方式。

另一方面，我们从念书开始接触到的所有知识几乎大部分来自西方科学，而必须清楚的是西方科学不是那么容易学的，就好像清朝开始的洋务运动，中国人看到西方科学带来的生产力进步，以为只要引进这些知识和技术就行了，就好像我们看到别人吃西瓜，自己也想直接把瓜摘过来享用即可，殊不知，这个西瓜连着枝蔓根系，最后是土壤，这个土壤就是西方思想，西方思想完全不同于中国的“研几”思维，西方思想从诞生之初，就注重概念、逻辑和数学，因此千万不要小看欧洲超市运营管理表现出来的精细化水平，这套体系的建设和打磨就是西方思想土壤下的一粒种子接出来的成果而已。

因此，从目前中国企业管理体系的各种问题来看，如果我们坚持使用西方管理思想，那么在持续对标的过程中，需要从人才队伍，尤其是干部人才队伍的认知水平上进行考察。换言之，需要优先选用那些在学校里理工科学习能力和学习成绩非常优秀的人才，因为他们年轻时经历的所有训练并不仅仅是数理化的知识，而是一种思维方式，是一种看待问题解决问题的认知模式，大部分数理化学科的高材生都会有这样的特点：

● 擅长通过因果关系分析问题，并且不厌其细；

● 对定义与概念敏感，擅长用量化方式表达与衡量；

● 关注改进与结果的关系，喜欢通过PDCA看到结果的变化。

总之，中国在现有教育体系里大部分就是在培养西方科学主义思想的思维方式，之所以看重学历和在校的考试成绩，最主要的价值是是看重西方思维与认知模式的锻炼与养成，而这种思维模式将会成为重要的工作惯性，帮助企业实现运营体系的搭建、精细化管理以及持续改进的发展进程。