年龄越大，学习越困难？ | 伯特咨询

年龄越大，工龄越长，越难学习新的知识，大概源于这么几个原因：

1、工作所需要的知识是相对固定的，工作场景里，更多是“使用知识”而不是“学习知识”，当一个人感到自己很胜任的时候，持续使用已有的知识技能完全能够满足工作需要，同时给人一种驾轻就熟的安全感，这就是常说的“舒适圈”，这时学习不再是一种迫切压力和必需动作。

2、社会分工越来越细，大部分人只需要承担组织流程体系中一小部分的工作内容，比如很多大企业的市场部，专门的人负责媒体公关，专门的岗位负责线下活动，如今直播火了，专门找一个熟悉直播领域的成熟人才，这样整个组织的执行效率会有效提升，但留给在岗人员的学习实践的机会越来越少。

3、知识结构越来越复杂，到底应该干一行专一行，还是练就一个多面手，无论哪条路，都有大量的专业知识等着你去学习，似乎鱼和熊掌不能兼得，但人类天性是心猿意马的，往往一下追求鱼，一下追求熊掌，在这个过程中，很可能会浪费几年时间，什么都在学，但学不到一定的高度，什么岗位都用不了。

4、时间的分配管理出了问题；我前不久跟一位年轻的咨询顾问聊天，她非常热爱自己的工作，对项目更是全力以赴，她已经在半年时间里完成了两个咨询项目，应该是很有成就感的时候，但是，当我问及项目相关的专业知识时，我发现她只学会了项目中用到的特定一部分知识，在数月的工作实践中，她一旦找到解决方案，就会停止相关知识的持续探索，我们后来的谈话中，我试图让她明白，永远有更优的解决方案，在每个项目中，都要预留20%的学习时间，相比她花100%的时间做项目，换一种时间分配管理方式，她将进步更快。

5、误解了学习方式的定义；很多成年人一想到学习，就是看书，上课，培训班或者跟着一个老师的指导，文明社会的学习定义大概应该是这样的，但是人们忘记了最最有效的学习方式是“模仿”，你一模仿，人家就会说你抄袭或山寨，说你不专业，搞得大家根本不屑于这种原本最有效的学习方式，这是很可惜的。

6、一个人掌握的知识是进一步学习的障碍，这个概念有点拗口，但却是我们大脑运转的真实现象，成年之后，我们的学习过程会更多地使用大脑的“比较”能力，所有新的知识与信息在接触之初，会在大脑中情不自禁地开始比较，这个比较的过程，人们倾向于接受那些自己本就认同的观点与信息，而排斥那些新的或者跟自己固有认知不符的信息，这个过程会促使我们在已经掌握的知识领域加深信念，进而深化专业实践，而那些我们不熟悉不了解的信息就会越来越形同陌路。

人们喜欢互联网，是因为信息足够的丰富，但随着网站的机器学习功能与个性化服务功能的深化，网站会投其所好推送你喜欢的认可的信息给你，人们会越来越固化在一个狭隘的知识信息圈里，这是互联网技术在信息应用领域里的悖论，跟我刚才说的那个原因是一个逻辑。

7、专家太多，知识的甄别难度大；我们年轻的时候倾向于认为自己无所不能，随着社会阅历的增加，大量的外部信息在我们身边爆炸开来，终有一天，我们被炸的服服帖帖，凡事都有专家，吃饭有吃饭专家，吃菜有吃菜的专家，喝水也有喝水的专家，如果没有专家意见，日子都不知道怎么过下去，这也是学习的障碍，我们的学习越来越依靠耳朵和眼睛，越来越不信任自己的大脑和直觉意识，只有一个专家也还好，如果碰上一群专家，真不知道怎么个学法。

我之所以会聊到这个话题，是因为我经常在企业客户里发现一些非常好学的年轻人向我请教有关学习的问题，同时，更让我深有触动的是，很多咨询成果对应的解决方案，当面临落地实施的时候，往往受限于企业现有的员工队伍，他们固有的行为惯性以及困难的知识输入过程，会严重制约企业的发展节奏。

专业分工提升了组织人才培养的效率，这句话对了一半，因为只是提升了专业岗位人才培养的效率，对于综合管理岗位或者需要综合专业能力的岗位，比如产品研发、产品经理等岗位，比如事业部总经理，副总经理甚至总经理岗位，专业分工极大地制约了这类人才的培养与能力开发，让系统性解决方案越来越像天方夜谭，当我们需要系统学习的时候，发现知识早就碎片化了，沉积在那么多的岗位中。如果企业缺乏轮岗机制，学习者自己没有穿针引线的思维能力或一个实践平台，那么很难出师。

这就要说说创业公司的好处了，创业团队中，我们的工作环境本来就是一个变量，换言之，我们需要解决的是非常本质的一些商业问题，如何吸引客户并且赚到钱？如何把东西卖出去？这些问题从来不会出现在某个岗位的工作职责描述里，这个时候，每个人的大脑是一个持续接受刺激和调整的状态。

前面说过模仿，反正是创业团队，大概率是完全接受抄袭和模仿这种学习方式的，如果你是卖商品的，发现网红商品特别火爆，那么创业团队会去市场上研究别人是怎么操作的，然后回来照着样子模仿，同时可能还会买几节网上的课程，或者几本热销书，边学边干，这个过程摸索下来，自己也能搞一个网红商品了。这个过程再正常不过了，如果训练一只猩猩使用工具，基本也是这个步骤，先要演示给它看，演示几次，猩猩就会模仿。同理，儿童从小到大的大部分学习过程也是首先基于观察，然后是模仿，这就是学习了。大家都说创业公司需要创新能力，这也是大跃进式的提法，现实版创新是从抄到超的能力。

反观某些大公司，同样看到别人如火如荼的搞直播，搞网红商品，管理者会习惯按照自己的知识结构拿一份工作计划出来，如果再走一圈工作计划审批流程，等到实际执行的时候可能早就南辕北辙了。没有人愿意承认自己在某个领域是缺乏知识和能力的，这总是让人难以启口，但这样的事实大量发生在企业运作中，也是很多隐性成本浪费的地方。

大企业该怎么学习呢？两个方式值得尝试——

一是划小组织单元，倡导团队内创新，把一个部门一个小组视作一个创业团队，裁撤掉那些复杂的审批流，给团队充分赋权，让这个团队自己模仿尝试，用最有效的方式把目标摸索出来，这是有效的。这个方案在实施的时候最大的阻碍是各种管控体系，预算审批慢，获取资源繁琐，横向沟通协调成本高，大企业表面上的那些风控体系成为创新的枷锁。方案落地的另一个障碍来自团队成员的能力，不要小看模仿，需要极强的市场信息搜索能力，对标能力，行动纠偏能力，而这些能力往往集中在大企业的市场部或某些高管的脑子里，如果不具备这些能力，抄作业也是不会的。

如果第一个方案最终还是会受限于人的能力，那么试一下第二个方案，花钱请一位成熟的高手，要么入职上岗，要么担任带教老师，这样的效果也是不错的。很多企业觉得花猎头费或者支付高薪请人成本太大，那些擅于使用这个方法的企业会算一笔账，自己摸索着执行，从不会到会的过程，企业支付的隐性成本远远高于猎头费和几份高薪，还不要说浪费的时间和市场机会了。阿里巴巴合伙人，菜鸟网络CEO童文红曾经有过类似的观点：“做业务的人必须懂业务，特别是竞争比较激烈的时候，如果你只招从零学起的聪明人，我觉得这个代价是非常大的。因为他必须要摔一些跤，当他摸爬滚打再来做这个的时候，很可能真正的最佳时机就过去了，战场已经不属于你了，别人已经收割了。”

企业的业务要持续发展，如果只是复用已有的知识能力就能实现发展目标，这是幸运的，很多规模效应成功的企业大多是这个节奏，如果企业的发展目标需要依靠新的知识技能，那么学习这点事儿就必须引起重视。

我说了这么多学习的障碍，不是为了打消上进者的积极性，恰好相反，我是希望大家在学习的过程中，看清这些误区和障碍，能够提醒自己不要忘记持续的用正确的方法坚持学习，要为将来的职业发展机会提前储备相关知识与能力，尽管对于企业来说，直接引入有经验的成熟人才是便捷之选，但实际操作过程中的空降兵风险、薪资倒挂问题也是明摆着的困难，上上策还是把机会留给企业里那些有知识储备，欠缺实践经验的人，这些老员工对企业的了解能够加速方案的落地，最后实现企业和员工的共同成长，这不正是我们所有人力资源咨询项目的核心目标吗？

祝各位有一个好的事业平台，持续进步。

（完）

本文作者：伯特咨询创始人

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