你们公司“好玩”吗？ | 伯特咨询

相比于新鲜蔬果缺货、方便食品缺货等短期供应波动外，号称“抗疫三件套”的口罩、洗手液和消毒液的缺货状态可是持续了一段不短的时间，尤其是口罩，一度走出了一波期货行情，在一定程度上验证了一把中国作为制造业大国的成色。但真要说起疫情期间“缺货”领域的黑天鹅事件，还要数任天堂公司Switch游戏机。同样是遇到了疫情期间在家健身的风口，相比于各类健身器材，Switch游戏机可谓是一飞冲天，加价销售成为常态，一度甚至出现了有价无市的罕见局面。

在Switch游戏机风靡国内的背后，是广大年轻一代的一见倾心和鼎力加持，其中最关键、也是最基本的要素正在于这是一款能帮助自己达成健身目标的”游戏“。对于95后乃至00后渐成主力的年轻一代而言，游戏在一定程度上已经成为他们日常生活组成的一部分。简单给出几组参考数据：

● 截止到2019年底，中国40岁及以下人口总量约为6.46亿，而在2018年底中国游戏用户的总量已经达到了6.26亿；

● 今日头条的统计数据显示，年轻用户使用今日头条时，仅仅手游栏目的年阅读量便达到8.2亿，而诸如游戏收费、游戏直播等相关话题的文章篇数增长率均超过80%，绝对属于高热度板块。

相比于80后、85后的人群，95后乃至00后的年轻一代接触游戏的年龄更早，游戏情节的复杂度通常更高，玩游戏的方式也更加多元化。正是在这样的交互过程中，95后乃至00后在认知方式、价值判断乃至社交模式上，都或多或少地植入了游戏模式典型因素的影响。很具代表性的一个现象是，70后吐槽工作不好的典型用词是“不稳定”，80后吐槽工作不好的典型用词是“没前途”，而90后、95后吐槽工作不好的典型用词则是“没意思、不好玩”。因此，今天的公司管理但凡面临青年人才培养、年轻员工管理等命题，“游戏”、“好玩”都是不可忽视的因素，否则便有着“费力不讨好”的高风险。

时势造英雄，“游戏化管理”这一理念开始受到关注。追溯起来，“游戏化”概念这一概念早在 1980 年就由托马斯 · 马隆（Thomas M.Malone）提出。按照《哈佛商业评论》给出的定义，游戏化管理是将游戏的乐趣、成就与奖励等要素跟商业流程、体系或系统相结合，从而吸引和激励员工，以驱动理想行为达到商业目的。对于受教育程度更高、家庭经济条件总体更好的新生代员工而言，乐趣、成就、奖励等早已熟稔的元素，需在明确的目标驱动下，合理融入到企业管理模式中。惟其如此，注重个人成长、自我实现并获得认可的新生代员工，能够更好地接受、遵循乃至守护公司的管理举措。

那么，企业如何融入“游戏化”元素呢？早期的尝试比较简单粗暴，比如微软公司为了找出Windows系统多语言版本中存在的问题，就在内部发起了一次面向全员的“大家来找茬”游戏活动。结果在没有任何奖励的前提下，短短数周内就有近千名员工自发参与到找茬游戏中，共计完成了 2.6万项任务，顺便还修正了170多处翻译细节上的问题。这种以活动为主体的尝试只能算是管理举措微创新，可即便如此，应用得当的话依然会起到不错的效果。

举个例子，阿芙精油算是精油产品领域的后起之秀，短短几年时间已经稳稳盘踞在淘宝精油类产品销量排名的 Top 3 位置。在人员流动率居高不下的电商领域，阿芙精油的新员工五年留存率一直是业界称羡的存在。在诸多影响人员流动的因素中，众多新员工多次提到入职当天的游戏环节让自己印象深刻，一下子觉得这是一家有活力、很好玩的公司。原来，阿芙精油的新员工在完成入职报到后就会收到一张卡片，卡片上是游戏规则。比如根据描述去找一个人，会告诉你这个人是男是女、长头发还是短头发、养不养猫狗、吃不吃辣椒等。规则要求该新员工必须在规定时间内找到这个人，这个人也许就在同一个办公楼里，也许在某个三四百人的车间中。等新员工想方设法找到这个人后，才知道这个人就是公司指派给自己的带教老师。

除了上述这种相对独立的游戏化活动设计外，更多企业尝试将多方面的游戏元素系统性融入到企业管理的复杂模式中。从近几年伯特咨询的实践经验来看，目前比较成功的尝试集中在人才训练营、积分化管理两个领域。

先说人才训练营。如果说员工的实际工作是其努力拼搏的真实战场，那么训练营就是为学员提供了定向设计的模拟战场。围绕特定的培养目标，通过为期3~6个月的训练营打磨，学员得以提前感受未来新战场的严峻挑战，有针对性地从专业认知、能力锤炼、应用转化等方面做好准备。同时，借由学员在模拟战场上的表现与评价，组织也能够在一定程度上预测其未来真正走上新战场后的表现。这样的训练营无疑是充满挑战的，需要员工在工作之余抽出相当多的时间和精力，肯定是辛苦的。但通过游戏化元素的融合，这种挑战开始变得“有趣起来”。举两个小例子：

● 学员通过课程学习、课堂表现与随堂考试结果来“挣学分”，这些学分可用来兑换训练营期间各种道具卡，比如小组辩论时可指定对方一人保持沉默的“禁言卡”，类似于游戏中逆天改命的金手指，使用得当绝对效果惊艳。

● 围绕课题研究小组 PK 环节，设置“孤胆英雄”、“团队火拼”两种模式。前者需要团队中每位学员独立完成并汇报一个小课题，两组分别派人捉对PK，评委小组判定高低，最终比较两队胜率，胜率相同则计算小分定输赢。团队火拼模式则比较刺激，两个小组PK同一个课题，经由小组协作后拿出各自的解决方案，现场随机抽取小组成员（这时候如果对方用出一张“换人卡”……）汇报课题，一战定胜负。

从训练营最初的开营仪式、破冰活动，到训练营过程中按需组合的课程学习、课题研究、主题沙龙、小组辩论、读书分享等多种类型学习活动，再到或高调进行、或低调观察的不同测评举措，学员获得战胜难题、赢得荣誉、品味失败等一系列游戏化体验，有助于促进学员高质量完成学习任务。

再说积分化管理。与人才训练营专注于人才培养与发展领域有所不同，积分化管理的应用空间更为广阔，配置得当的话几乎可以完整覆盖人才管理的常见应用领域。通过梳理企业认可的员工各类价值贡献活动，建立科学的转化规则，将价值高低用量化积分进行体现，从而为每位员工建立起一个员工积分账户。于是，员工开始了类似于打怪升级的奋斗历程，通过完成不同类型的任务、达成不同方面的目标，都可以获得一定的积分奖励。然后，员工可将这些积分用于个人升级（升岗加薪），也可以用于更换装备（兑换高品质培训 / 个性化福利）。对于组织而言，通过不同员工的积分账户，既可以直观了解员工的价值贡献程度（看积分总额），也可以勾勒出一幅员工的能力画像（看积分细项）。

说了这么多游戏化管理的情况，最后想说说项目沟通过程中客户可能存在的认知误区：

误区一：游戏化管理＝管理不严谨。事实恰恰相反，看似轻松写意的游戏化管理模式背后，对于企业管理导向的清晰度、数据追踪的严谨性乃至信息化管理水平都提出了较高要求。如果企业的管理基础尚存在明显欠缺，不建议随便尝试游戏化管理，以免画虎不成反类犬。

误区二：游戏化管理＝万用膏。作为管理领域的跨界模式，游戏化管理的优点和短板同样明显。对于熟稔游戏元素的年轻员工而言，游戏化管理应用得当，无疑是有着较强吸引力和认同感的。但随着员工年龄的增长、心态的变化，这种游戏元素的作用力呈现自然下降趋势，这是不可避免的。

误区三：追捧游戏化管理＝年轻员工玩心重。其实无论如何巧妙地在企业管理中融合游戏元素，显而易见的事实是，对于年轻员工而言，都很难跟真正的游戏乐趣相比。年轻员工对于游戏化管理模式的高认同度，本质上是希望在工作中也能够有类似于游戏中的规则环境：对自身成长与发展有一定掌控力和自由度；努力奋斗赢得回报；规则透明、成败由己……一言以蔽之，年轻员工看重的是管理规则背后的公平性、透明度与合理性，然后才是趣味性。游戏化管理只是恰好将这些诉求以一种较轻快的方式表现了出来。

所以，如果贵公司年轻人居多，如果贵公司希望多多吸引、保留青年才俊，那么请在夯实管理基础的同时，不妨考虑一下如何让自己的管理变得“好玩”、“有趣”，这也算是“客户导向”理念延伸的小创新。