伯特公司提出的人力资本管理理念区别于传统的人力资源管理，其最大的差别将管理目标从“人”转为“人的价值创造能力”；基于这个根本的出发点，人力资本管理倡导的人才识别将人的评估按照胜任力管理模型分为四个部分。

“识别人才”对应人力资源管理举措中的人才选聘，包括内部人才选拔、外部人才招聘以及校园招聘，同样的岗位面对不同的选聘渠道会产生不同的人才识别要求，这是胜任力管理体系在选聘职能中的典型应用。

此外，以测评、考试、综合评价、第三方评估等鉴定方式为主的评估方法也是“识别人才”工作的有利工具。

伯特观点：组织管理者在人才识别环节中，已经将目光的焦点从招聘渠道转向“人才识别标准”或者“人才需求描述”，精准的人才需求定位是招聘成功率的最重要环节，也是招聘管理体系中最重要的工作内容。